Laman

Jumat, 09 Desember 2011

Perencanaan dan Pengembangan Karir


PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

JURNAL
Disusun untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Wahibur Rokhman, SE, M.Si, Ph.D
                                             
                       






                                                                Disusun Oleh:
                                              Ahmad Zaini   :      210235
                                                         


SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS
SYARI`AH /EKONOMI ISLAM
2011

Perencanaan dan Pengembangan Karir
Lingkungan bisnis yang sangat kompleks dan sering berubah-ubah secara tiba-tiba menghasilkan tanda-tanda karir yang ambigu dan kontradiktif. Seseorang dalam rangka pertahanan diri dalam karir merasa bingung menanggapi lingkungan bisnis yang berubah-ubah terhadap keinginan dan rencana pengembangan karirnya. Oleh sebab itu, perencanaan dan pengembangan karir sangatlah mutlak dilakukan bagi karyawan. perencanaan karir (career planning) itu sendiri adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. sedangkan Pengembagan karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Perencanaan dan pengembangan karir tidak hanya penting bagi karyawan, tetapi juga bagi organisasi/perusahaan menyangkut keadaan organisasi/perusahaan di masa mendatang dalam menghadapi persaingan. Selain itu, perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan juga untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Sedangkan bagi organisasi/perusahaan, perencanaan dan pengembangan karir digunakan sebagai usaha untuk pengembangan karyawan dan peningkatan kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan dan juga untuk memiliki kapabilitas sumber daya manusia. Merjer, akuisisi, restrukturisasi dan pemberhentian sementara telah mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan pengembangan.
Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.[1] Dilain pihak, dilihat dari sudut pandang organisasi, jabatan-jabatan yang ada yang biasanya terlihat dalam struktur organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang dapat berupa pengetahuan, pangalaman dan keterampilan, sehigga bilamana pegawai ingin mendudukinya berarti sekaligus untuk meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya persediaan pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan karir menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai usaha pengembangan pegawai dan peningkatan kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan.[2]
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1.      Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi a) Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, atau pun jangka karirnya (career anchor). b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi. c)Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir. d) Perencanaan transisi karir.
2.      Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning) mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Adapun tujuan dari program perencanaan karir organisasional adalah Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia, Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru, Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis, Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan, Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal, Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan dan Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.[3]
Dalam perancanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membanti pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya adalah
1.      Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi meliputi tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun. Ada beberapa tahapan-tahapan seorang karyawan dalam upaya pengembangan karirnya meliputi sebagai berikut:
a)      Entry stage merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu organisasi sebagai pegawai baru. umumnya berusia dua puluhan tahun.
b)      Mastery stage merupakan tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya yang lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang. Pada tahap ini dapat terjadi dua kemungkinan:
1)      Achievement stage, biasanya berusia 30 sampai 40 tahun, yang ditandai dengan keinginan seseorang untuk berprestasi dan ingin menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.
2)      Mid-career stage, biasanya berusia 40 sampai 55 tahun dan ditandai dengan keinginan untk penilaian kembali karirnya dan motivasi kerja juga sudah menurun. Keberhasilan pada tahap ini oleh pegawai tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas-tugas yang lebih menarik, menantang dan penting, serta kesempatan-kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan baru.Tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan di atas adalah Kesempatan karir yang lebih sempit, Perubahan pandangan terhadap karir, dan Ketidakpastian mengenai karir.
c)      Passage stage merupakan tahap masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, yang terjadi pada usia di atas 55 tahun. Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain, karena pekerjaan lama sudah tidak menarik atau karena terjadi pemutusan hubungan kerja.[4]
Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam lima tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu : pertumbuhan (<15 tahun), penjajakan (15-24 tahun), pemantapan (25-44 tahun), pemeliharaan (45-65 tahun) dan kemunduran (>66 tahun).[5]
2.      Jangka Karir
Jangkar karir (Edgar Shein) merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimilki, motif, nilai, dan sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keinginannya.
Dikemukakan oleh Shein, Ada lima jangkar karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis, yaitu:
1)      Jangkar karir fungsional atau teknik adalah kecenderungan untuk menghindari keputusan-keputusan yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik atau fungsional.
2)      Jangkar karir manajerial adalah kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar, sehingga bilamana memilih jalur karir, kemungkinan mereka lebih menyukai vertical system.
3)      Jangkar karir kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan.
4)      Jangkar karir otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain.
5)      Jangkar karir keamanan adalah kecenderungan untuk memilih karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan.
3.      Jalur Karir
Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang.
Beberapa sistem jalur karir sebagai berikut: a) Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hierarki organisasi. Kelebihan dari sistem ini adalah Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas, Jika organisasi berkembang, pegawai memiliki kesempatan promosi, Manajer atau pemimpin memahami tugas-tugas bawahan sebab sebelumnya atasan tersebut telah menduduki jabatan tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka, dan dapat membina bawahan dengan baik. sedangkan dari kekurangan dari sistem ini adalah Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi menjadi terbatas, Ada persaingan antar pegawai dalam perebutan posisi yang terbatas dan Terbatasnya kesempatan promosi. b) Trunk and branch syste,Seseorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi yang lain. Keuntungan dari sistem ini adalah Pegawai dapat menyesuaikan keinginan mereka pada kesempatan yang lebih banyak dan Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak. sedagkan kekurangan dari sistem ini adalah pegawai memiliki pilihan jalur karir lebih banyak yang dapat mengakibatkan kebingungan dan ketidakpastian. c) Planned job rotation system, Sistem ini hampir sama dengan trunk and branch system. Perbedaanya adalah organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu. d) Diamond syste,Sistem ini berbeda dengan sistem lain dimana jalur karir lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik ke atas.[6]
Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir menjadi keharusan karena perencanaan karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Peran organisasi dalam perencanaan karir seperti a) Pendidikan Karir dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar, atau jenis pertemuan lainnya. b) Informasi Karir merupakan informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), dan standar untuk kerja (performance standard), sehingga mereka dapat merumuskan rencana karir yang ada di perusahaan yang dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya. c). Bimbingan Karir adalah upaya untuk menentukan jalur karir yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur karir yang paling efektif.[7]
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri dari Menilai Diri Sendiri, Menetapkan Tujuan Karir, Menyiapkan Rencana-Rencana dan Melaksanakan Rencana- Rencana.
Untuk mencapai tujuan karir selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karir juga perlu dibentuk jalur karir, di mana jalur karir biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.
Ada tiga tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagi berikut :
1.      Jalur Karir Tradisional
Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
2.      Jalur Karir Jaringan
Di mana pada jalur karir ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.
3.      Jalur Karir Dual
Jalur karir ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.[8]
setelah karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. maka selanjutnya karyawan harus mempersiapkan pengembangan karirnya. career development system (sistem pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan tenaga kerja organisasi.[9]
Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yakni: a) Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri. ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan keterampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentivikasian sasaran dan atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut. b) Career management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.[10]
Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah Self-Assessment Tools (alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir), Individual Counseling (yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling),Information Service (te rsedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi), Organizational Assessment Program (berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi), Development Programs (program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi) dan Career Program for Special Target Group (program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan).
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu: a. Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya.
b. organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
c. penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan memperhatikan ketiga unsur dalam program pengembangan karir, kemudian disusunlah suatu rencana jenjang karir (career path plan).
Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal maupun horizontal.Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia. Adapun tujuan mutasi personal meliputi Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil, Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi, Memperluas dan menambah pengetahuan, Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan, Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja, Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja, Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.
Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal.
Berbagai bentuk mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secar garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu:
1.      Mutasi Vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatannya. Mutasi vertkal meliputi promosi, demosi, penangguhan kenaikan pangkat, dan pemberhentian.
2.      Mutasi Horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama.
Sedangkan berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi: 1) Personal transfer, suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. 2) Production transfer, Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.[11] Perencanaan karir harus dilanjutkan dengan Pengembangan karir melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal.[12]





[1] http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan -karir
[2] Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Grasindo, 2002, hal. 219-220

[3] http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan -karir

[4] Marihot Tua Efendi Hariandja, Op Cit., hal. 223-226

[5] http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan -karir
[6] Marihot Tua Efendi Hariandja, Op Cit., hal. 227-232


[7] Ibid., hal. 233-236

[8] http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan -karir

[9] http://blogs.unpad.ac.id/willson/?p=52

[10] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit ANDI, 2003, hal. 214-215
[10] Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya manusia, Yogyakarta, GRAHA ILMU, 2003, hal. 182
[12] http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan -karir

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar